Diversidade, Equidade e Inclusão ​ 

Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Mulheres e Homens, instituído pela Lei 14.611/23 - Intitulada de “Lei da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres”

Assim como a Siemens Healthineers, o governo brasileiro também tem demonstrado grande interesse e preocupação com o tema de equidade salarial das organizações no país, principalmente no que diz respeito a equidade salarial entre mulheres e homens que ocupam funções idênticas.

Dessa maneira, em 03 de julho de 2023 foi publicada a Lei de número 14.611/23 intitulada de “Lei da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres” que tem como base identificar desigualdades salariais entre gêneros que atuam em uma mesma função, procurando por meio de eventuais autuações fomentar a discussão e promover ações junto as empresas, seus empregados e representantes sindicais para a redução de eventuais diferenças que não possam ser justificadas conforme critérios estabelecidos na legislação vigente, tais como diferenças em perfeição técnica, tempo de experiência, dentre outros.

A intenção legislativa em busca da criação de um cenário mais inclusivo e equânime é louvável e justa, está alinhada com as garantias constitucionais de igualdade e conta com o apoio da Siemens Healthineers.

Dentre as inovações trazidas pela nova lei, há a obrigatoriedade de publicação de um Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, cujo conteúdo foi gerado pelo próprio governo federal para empresas que possuem mais de 100 empregados.

Como foi elaborado o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens?

O Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens foi gerado pelo governo brasileiro, com base em algumas premissas informadas no eSocial, quais sejam, dados de pagamentos efetuados, vínculo das posições ativas com o CBO (Catálogo Brasileiro de Ocupações), assim como dados de práticas de contratação e diversidade coletados por meio de informações enviadas via Portal Emprega Brasil.

A publicação de informações salariais naturalmente gera uma preocupação com a privacidade das pessoas. Assim, para a proteção de dados sensíveis dos empregados das empresas, foi utilizado um agrupamento dos mesmos por posições de CBO e também por meio dos grandes grupos de posições existentes no CBO. Assim, ao apresentar dados agrupados, a privacidade e, consequentemente, as normas da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) estariam cumpridos.

Além de garantir o cumprimento da LGPD, o governo buscou também criar uma padronização do relatório.

O que é o Catálogo Brasileiro de Ocupações (CBO)?

Cada posição existente nas empresas no Brasil deve ser atrelada a um Catálogo de Ocupações gerado pelo governo, que contém a descrição de tarefas e habilidades determinantes para o cumprimento daquela função. Publicado pela primeira vez em 30 de novembro de 1977, esse documento foi atualizado no decorrer dos anos, com a última versão, da qual temos conhecimento, no ano de 2002.

Esse CBO conta com mais de 2.000 ocupações, que atendem as posições existentes nos órgãos públicos e instituições governamentais, porém não tem suprido a dinâmica de cargos nas organizações privadas. Tal ausência de detalhamento e atualização no CBO pode gerar distorções nos dados que estão sendo analisados para a Lei 14.611/23.

Em uma companhia privada, por exemplo, a função de Analista de Recursos Humanos pode ser dividida em níveis distintos como Júnior, Pleno, Sênior e Especialista, que atuam e ganham salários de forma diferenciadas, conforme as práticas de mercado. No entanto a partir das possibilidades existentes no CBO não é possível fazer essa subdivisão das funções.

Essa distorção também ocorre na análise final em que são utilizados os “grandes grupos de CBO”, que consistem em uma junção de diferentes posições em um mesmo grupo, como o de “Profissionais em ocupações de nível superior” que agrega funções de Recursos Humanos, Marketing, Tecnologia da Informação, entre outros. E o intitulado “Dirigentes e Gerentes”, que engloba desde uma  posição de coordenação até a maior de diretoria no Brasil, ou seja, a natureza dos cargos, apesar de similares em alguns aspectos, diferem na área de atuação, grau de responsabilidade e conhecimento técnico.

O Relatório de Transparência e Igualdade Salarial entre Mulheres e Homens, tal como gerado, representa a real situação de equidade na Siemens Healthineers?

Infelizmente, não. Embora louvável o objetivo da lei e a iniciativa do governo em gerar um relatório de transparência, parece-nos que sua configuração por agrupamento de CBO´s gera distorções, podendo dar a entender que há falta de equidade, onde na verdade não há.

Isso porque, conforme esclarecido acima, em um mesmo CBO há atividades e níveis de remuneração muito distintos, de forma que a base de comparação não se torna efetiva. Por exemplo, ao agrupar em um mesmo CBO dirigentes e analistas e fazer uma média de remuneração de seus salários somados, não se poderá verificar se, no caso a caso, há equidade, ou seja, se pessoas de gêneros distintos, que exerçam a mesma atividade, no mesmo nível hierárquico, estão ganhando salários iguais.

Também não é possível verificarmos se eventuais diferenças salariais não seriam justificáveis por razões que a própria legislação permite como, por exemplo, o tempo de experiência dos profissionais.

Mesmo entendendo que o Relatório de Transparência e Igualdade Salarial de Homens e Mulheres gerado pelo governo não representa sua realidade, a Siemens Healthineers vai publicá-lo?

Sim, e o faz abaixo, uma vez ter por premissa cumprir a legislação vigente e por honrar o princípio de transparência preconizada pela lei.